Topic: progetto pilota Agile

L’ approccio “definire i DA - A” per trasformarsi in Agile

Quando si intraprende il viaggio di trasformazione Agile, molte organizzazioni scelgono di fare un copia e incolla di metodologie o di approcci usati da altre aziende. A volte ha funzionato questo approccio copia e incolla secondo lo schema one fit all, ma noi lo sconsigliamo vivamente.

Questo perché i processi possono essere copiati, ma non la cultura e le interazioni tra le persone. Per questo ogni organizzazione deve trovare il proprio modello operativo che in genere inizia con la sperimentazione pilota.

Per farvi meglio comprendere quanto appena detto, ecco che cosa emerge da una ricerca di Mckinsey:

  • il 76% dei rispondenti che stanno attuando una trasformazione Agile trovano il cambiamento culturale la sfida più difficile;
  • il 42% pensa che sia la mancanza di leadership e di talenti;
  • il 34% attribuiscono le difficoltà ad una mancanza di una visione chiara e di un piano di implementazione.

Per questo motivo è fondamentale apprendere e comprendere prima il Mindset Agile.

Questo però non vuol dire che non ci si possa ispirare ad altre aziende. Il suggerimento infatti è quello di prendere spunto da altri, ma rendendo personale la propria versione di Agile. Perciò ispiratevi, ma non fate copia e incolla: evitate di fare Agile, siate Agile!.

A proposito di ispirazioni, di seguito vedremo un approccio che parte proprio dall’aspetto culturale utilizzato da un’azienda neozelandese per iniziare il percorso di trasformazione Agile: definire i DA - A.

 

Il caso Spark

Spark è una società di telecomunicazioni neozelandese, con più di 5000 dipendenti, che fornisce diversi servizi tra cui quelli di telefonia fissa, rete mobile, di servizi Internet ed è un importante provider ICT per altre aziende neozelandesi.

Spark è consapevole che ogni organizzazione è unica e che attraverso la propria cultura si orienta poi il proprio modello operativo. Infatti aveva compreso che il cambiamento poteva avvenire solo se fossero stati coinvolti e trasformati i “hearts and minds”

Per poter fare il passaggio da azienda convenzionale ad Agile era però importante che comprendesse da che cosa fosse caratterizzata la loro cultura di allora.

Il primo passo che ha compiuto Spark, attraverso il proprio team di leadership composto da 70 volontari, è stato quello di definire i DA - A:

 

DA A

Essere cauti:

  • giocare sicuri, in seguito è sempre possibile scalare
  • i fallimenti devono essere evitati a tutti i costi

Essere owner:

  • fare ciò che è giusto
  • sentirsi sicuri di poter fare errori ed sperimentare

La voce più forte vince:

  • ascoltare solo i leader
  • essere cauti quando si parla

Dare valore alla voce di tutti:

  • ascoltare attivamente diverse prospettive
  • parlare responsabilmente

Gestire e dirigere:

  • dire agli altri come fare le cose
  • affidarsi alle regole per organizzare il lavoro dei team

Dare potere e fare coaching:

  • fidarsi che gli altri che facciano le cose
  • usare linee guida e domande per aiutare gli altri a risolvere i problemi

Task individuali:

  • dare priorità ai propri lavori sopra ai bisogni del team
  • passare la palla senza curarsi a chi la si passa

Il successo del team:

  • far attenzione a rendere brillanti gli altri
  • essere deliberatamente aperti e trasparenti
  • essere generosi del proprio tempo con gli altri

 

Un’altro fattore interessante che ha caratterizzato il passaggio dal paradigma di predizione e controllo a quello di autonomia condivisa, è aver deciso di compiere questo passaggio tutto in una sola volta. Ha richiesto molto coraggio, che però è stato ripagato. Infatti Spark è riuscita a diffondere il modello operativo Agile in meno di un anno. Che non sia stato facile e che il cambiamento culturale abbia giocato un ruolo chiave lo si comprende dalle parole di uno dei membri del team, Melissa Anastosiou, che ha guidato questo workstream culturale:

"Come molte altre organizzazioni, la nostra esperienza è stata che il cambiamento culturale è difficile e non avviene da un giorno all'altro. Richiede uno sforzo collettivo e costante, così come una genuina convinzione e comprensione del 'perché' a tutti i livelli dell'organizzazione. Stabilire una visione chiara e mirata di cosa significhi essere grandi e assicurarsi che questa visione sia autenticamente condivisa dal basso verso l'alto, cioè dalla fabbrica al livello executive, ci ha messo nella migliore posizione possibile per realizzare il cambiamento verso un'azienda completamente agile".

 

Conclusione

Dall’esempio di Spark si può comprendere che a partire dal cambio culturale della propria organizzazione, in questo caso con l’approccio “definire i DA - A“, si possano ottenere poi i veri risultati.

Loro hanno deciso di optare per un approccio “all in” di Agile nell’organizzazione, che di certo li ha premiati.

Non sempre, però, ci sono i presupposti per poter svolgere la trasformazione in questo modo. Un’alternativa però esiste ed è la sperimentazione pilota Agile.

Se vuoi saperne di più, scarica la guida di introduzione al progetto pilota.

Pubblicato da Luca Siniscalco il 23 giugno 2021
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