Great Resignation: cause, soluzioni e chi coinvolge

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Great Resignation: cause, soluzioni e chi coinvolge

Se ne sta parlando parecchio in questo periodo, ma di cosa si tratta? Da dove emerge?

La pandemia ha dato il tempo a molti lavoratori di rivalutare ciò che davvero conta nella propria vita. Questa introspezione ha fatto sorgere dei ripensamenti sul significato e lo scopo del lavoro rispetto al senso della propria vita e questo ha indotto molti lavoratori a chiedersi se il lavoro che stanno facendo sta costruendo senso alla loro vita o lo sta detraendo.

Siamo tutti consapevoli che il lavoro occupa la parte centrale e più attiva delle nostre giornate e quindi occupa gran parte della nostra vita. Ora il problema è: questo lavoro mi sta aiutando a realizzarmi? Mi sta dando soddisfazione? Sta dando senso alla mia vita? Sto contribuendo ad un progetto in cui credo? Sto realizzando la mia progettualità?

La risposta a queste domande sta diventando sempre più cruciale, al punto da dar vita al fenomeno della "The Great Resignation”, termine coniato da Anthony Klotz per designare il grande numero di persone che sta lasciando il proprio lavoro mentre la pandemia sembra recedere, numero che non accenna a diminuire ma che continua a crescere.

Un po’ di numeri: dagli USA all’Italia

Circa 4,4 milioni di lavoratori statunitensi ha deciso di lasciare il lavoro nel settembre del 2021, un massimo storico e quasi un terzo in più rispetto allo stesso periodo del 2019.

The “Great Resignation” ha portato più di 24 milioni di americani a lasciare il lavoro e molti stanno rimanendo fuori dalla forza lavoro. 

L'occupazione americana rimane a 4 milioni di persone al di sotto dei suoi livelli pre-pandemici.

Ma questo fenomeno riguarda solo gli USA.

Anche Germania, Giappone e altre potenti nazioni presentano delle sfumature della stessa tendenza. 

Anche in Regno Unito l’abbandono delle proprie occupazioni ha raggiunto i massimi da 20 anni.

E anche l’Italia non è esente da questo fenomeno, anche se con percentuali inferiori rispetto alle medie europee.

Nel secondo trimestre del 2021 i dati del Ministero del Lavoro mostrano che su un totale di 2,5 milioni di contratti cessati si sono registrate 484mila dimissioni ovvero un aumento del 37% rispetto al trimestre precedente e dell’85% rispetto allo stesso periodo del 2020.

Ma oltre al ripensamento del significato della propria vita e la ricerca della felicità c’è altro che sta spingendo le persone a lasciare il lavoro?

Alcune cause di “The Great Resignation”

Come mai così tante persone stanno abbandonando il lavoro?

Per rispondere a questa domanda vediamo di seguito alcune delle cause individuate da Culture Amp:

  • Insoddisfazione per il ruolo attuale e lo sviluppo futuro: la mancanza di crescita di carriera e la delusione del proprio ruolo sono due motivi chiave per cui i dipendenti lasciano. Questi fattori sono ancor più mancati in pandemia dove si sono verificati forti congelamenti, inclusi i livelli di crescita salariale e benefits. Molte persone durante la pandemia hanno avuto la sensazione di lavorare di più per una minor ricompensa e nessun riconoscimento.
  • Mancanza di umanità al lavoro: Molti dipendenti cercavano un punto di riferimento e di supporto da parte delle loro aziende durante la pandemia. Le nuove condizioni di lavoro hanno spesso generato depressione, stress e ansia e le aziende che non sono state capaci di mostrare empatia, umanità e supporto subiranno tassi elevati di turnover nei prossimi mesi.
  • Il desiderio di maggiore flessibilità. Moltissime persone in tutto il mondo hanno lavorato a distanza per la prima volta durante la pandemia e si sono trovate bene. Molti impiegati sono ora riluttanti a tornare in ufficio abbandonando il lavoro da casa.

È giusto porsi una domanda: ma quali tipi di lavoratori stanno abbandonando il lavoro?

I lavoratori coinvolti in Great Resignation

Ad essere toccati negli USA non sono manager o colletti bianchi, ma i milioni di lavoratori in prima linea che lavorano nel leisure & hospitality, manufacturing, retail e health services.

I lavoratori di prima linea da sempre hanno avuto le peggiori condizioni lavorative con salari non soddisfacenti, quasi nessuna opportunità di avanzamento di carriera e mancanza di potere ed autonomia per cambiare le cose e poter rompere così quella monotonia che li porta ad essere notevolmente disingaggiati.

Non sappiamo se questo fenomeno sia temporaneo e se si riequilibrerà da solo col tempo, certamente però sono emersi forti segnali di disagio da parte dei lavoratori che mostrano ora più che mai il sostanziale bisogno di un nuovo modo di vivere l’organizzazione.

In questo senso il mindset Agile propone modelli e approcci di coinvolgimento attivo dei lavoratori che permettono loro di dare un senso a ciò che fanno. Se la vostra organizzazione sta sperimentando livelli di turnover più elevati del solito o sta avvertendo il crescente malessere è probabile che sia in atto questo fenomeno di ripensamento da parte dei propri lavoratori, per questo è necessario iniziare ad implementare un approccio più personalizzato e di ascolto a partire dalla funzione HR.

La soluzione: Agile HR

Come dice Josh Bersin: “devi gestire la tua azienda come se ogni dipendente avesse un piede fuori dalla porta”.

La funzione principale dell’Agile HR è quella di supportare le persone e creare un ambiente che permette a persone ordinarie di fare cose straordinarie, che consente di coltivare e crescere i talenti, che supporta e accompagna la crescita delle persone da dipendenti a intra-prenditori.

Ma come farlo?

Per rendere le persone straordinarie e creare un ambiente stimolante e di crescita è fondamentale che ogni persona venga trattata come tale, come individuo.

Questo può sembrare difficile quando si lavora con centinaia, migliaia di persone, tanto che convenzionalmente si tende a parlare di popolazioni aziendali aggregandole per competenze.

La chiave di lettura e gli strumenti per farlo ce li fornisce però la customer-centricity, che nel caso delle cosiddette risorse umane consiste nello spostare il focus da risorse umane a clienti. E in fondo le persone che lavorano in azienda sono proprio i clienti della funzione HR.

Se si vuole che ogni impiegato abbia un’esperienza unica all’interno dell’impresa, è di fondamentale importanza definire e segmentare le Employee’s Personas attraverso cui si andrà a costruire uno strumento chiamato Employee journey che ha lo scopo di identificare le esperienze dei lavoratori nelle diverse fasi del ciclo di vita professionale e fornire loro il miglior supporto in base ai vari touchpoint del loro viaggio.

Per gestire in ogni momento al meglio le relazioni con le diverse employee personas lungo il loro employee Journey è molto importante avere un altro strumento a disposizione: quello che potremmo chiamare il people relationship management.

Questo strumento può assumere diverse configurazioni a seconda delle esigenze dell’azienda.

Di fatto si tratta di costruire (ne esistono di già pronte) un’interfaccia con i dipendenti per supportarli in quello di cui hanno bisogno, di tracciare le loro esigenze, di interagire rapidamente con loro, di fornire le informazioni e la guida necessaria, di offrire uno strumento per dare e ricevere i continui feedback e di fornire un’interfaccia dove possono identificare i progetti, le persone di riferimento e le informazioni che gli servono fino al processo di innovazione distribuita.

Conclusione

Abbiamo visto in cosa consiste il fenomeno della Great Resignation e perché è così significativo non solo in termini di numeri, ma di movimento di ripensamento del lavoro e delle organizzazioni come luogo di lavoro. Inoltre sembra proprio che questo cambiamento sarà duraturo e c’è chi pensa diventerà una modalità permanente del mondo del lavoro.

Si tratta di fatto di un cambiamento esistenziale nel modo in cui ci si rapporta con i  lavoratori. Forse è il caso di ripensare alle organizzazioni e di entrare nel paradigma di autonomia condivisa alla base del mindset Agile e di iniziare a ripensare alla funziona HR in termini di agility organizzativa.

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Pubblicato da Luca Siniscalco il

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