Le 5 linee guida per implementare le Metodologie Agile

Leggendo le interviste condotte da Corporate Rebels alle aziende che sono diventate Agile e hanno adottato il modello lavorativo del futuro sappiamo che ogni cambiamento aziendale comporta tempo, nuovi processi, verifiche, ma soprattutto comporta l’introduzione di nuovi concetti lavorativi che le persone devono accettare, renderli propri e applicarli.

Ma da dove conviene partire per modificare la propria organizzazione e adattarla al modello lavorativo del futuro? 

Ecco 5 linee guida fondamentali da cui partire per le organizzazioni che vogliono trasformarsi e avvicinarsi al modello lavorativo del futuro.

Premettiamo che ogni organizzazione, a seconda delle dimensioni o dello scopo di business che ha, prende queste linee guida come linee guida appunto, e le adatta alla propria organizzazione verificando quale modello funziona meglio per lei e creandone uno proprio. Ricordiamo che le metodologie Agile si implementano in modo Agile e che ogni organizzazione adatta e inventa il proprio modello.

  • Rendere lo sviluppo personale un viaggio collettivo
  • Trattare tutti allo stesso modo non basta
  • Introdurre e mantenere una cultura del feedback continua
  • Auto-organizzazione non significa anarchia
  • Chiarisci lo scopo e condividilo e quindi scegli una strategia e portala avanti con trasparenza

Andando con ordine.

Rendere lo sviluppo personale un viaggio collettivo.

Ciò a cui le aziende devono prestare particolare attenzione per avere successo sono le riflessioni di gruppo e lo sviluppo personale. Il compito di un’azienda che vuole adattarsi al modello lavorativo del futuro è quello di aiutare le persone a non avere contrasti personali, ad agevolare le discussioni e a fare in modo che si svolgano ai livelli giusti. I livelli giusti sono quelli che aiutano concretamente ad alzare il valore dell’azienda e delle persone che ne fanno parte. Le sessioni di coaching mensili sono un ottimo modo per mettere in atto questa prima linea guida. Qui lo sviluppo personale diventa un viaggio collettivo trasmettendo la sua importanza agli individui.

Trattare tutti allo stesso modo non basta

Pensare che l’uguaglianza sia un ottimo punto di partenza non é sufficiente. Le persone sono poco propense ad equiparare la loro unicità e il loro valore individuale a quello di tutti gli altri, come se tutti fossero automi. L’uguaglianza consiste nel fatto che tutti sono trattati secondo gli stessi criteri ma in modo trasparente vengono riconosciute le differenze. Infatti ci sono delle abilità, competenze e personalità che non possono essere uguali in tutte le persone. Negando queste differenze si crea tensione ed ingiustizia, allo stesso modo in cui si crea un senso di ingiustizia quando si accordano preferenze per amicizia o nepotismo al posto di riconoscere le capacità. Utilizzando un principio di correttezza e onestà si riesce a conferire a ogni persona ciò che merita.

Introdurre e mantenere una cultura del feedback continua

Nel modello lavorativo del futuro la sperimentazione è fondamentale, ma come monitorare qualcosa che si sta sperimentando funziona senza il feedback continuo delle persone? Ciò che aiuta a modificare e migliorare è proprio il feedback continuo. Per fare questo occorre creare un ambiente psicologicamente sicuro in cui ognuno si sente a proprio agio ad esprimere la propria opinione, anche quando potrebbe risultare scomoda, anzi, sopratutto quando è scomoda. Agire con lo scopo di migliorare continuamente in un ambiente psicologicamente sicuro permette una collaborazione collettiva verso un unico obiettivo e la consapevolezza che il parere di ogni persona all’interno dell’azienda conta. 

Auto-organizzazione non significa anarchia

Nella strada verso il modello organizzativo del futuro i team cross-funzionale imparano ad auto-governarsi. L’auto-organizzazione si fonda sul concetto di autonomia condivisa, questo significa che i team seguono uno scopo comune aziendale, che condividono fin dall’inizio principi e valori aziendali e stabiliscono al loro interno le regole di interazione tra di loro e i ruoli funzionali di cui, di volta in volta, il team ha bisogno.

Chiarisci lo scopo e condividilo e quindi scegli una strategia e portala avanti con trasparenza

Condividere lo scopo è essenziale per portare a bordo le persone e permettere a loro di scegliere se lo scopo aziendale coincide con i loro valori. Scegliere una strategia, condividerla e perseguirla con trasparenza permette alle persone di implementarla con la necessaria flessibilità.

 

Infine, da qualsiasi parte tu decida di iniziare dovrai prima dimenticare tutto ciò che hai imparato stando nel vecchio modello lavorativo e concentrarti su un approccio che è totalmente diverso. Questo approccio parte con la sperimentazione di metodi che hanno già funzionato in altre organizzazioni e che puoi copiare, ma soprattutto adattare alla tua organizzazione reinventandolo.

Concentrati nell’ascoltare i tuoi dipendenti, crea in loro l’ispirazione e fai diventare la  sperimentazione una costante nella tua azienda.

Stai pensando di adottare un approccio Agile per fare progetti di successo? Oppure stai invece pensando di procurarti una certificazione Agile per far fare un salto alla tua carriera?

Come ha fatto Valve a diventare un organizzazione di grande successo senza che nessuno avesse la carica di manager? Semplice, dando il timone ai nuovi assunti con potere di decisione.

Ecco una lista di suggerimenti che ti potrebbero essere d’aiuto nel prendere decisioni che cambieranno il futuro della tua azienda:

  • Crea una missione nitida e chiara che unisce e attiva tutte le persone all'interno dell'organizzazione. Traduci questo scopo per dipartimenti, team e individui. Meglio ancora se lo fai fare da loro.
  • Sostituisci regolamenti e protocolli con una serie di valori chiari e condivisi e dei principi fondamentali.
  • Crea una rete di team multidisciplinari che siano guidati dalla missione.
  • Rendi le squadre responsabili end to end e partecipi dei propri risultati.
  • Distruggi i silos, i titoli di lavoro, i ruoli e i privilegi.
  • Non dare per scontato che tu conosca meglio i bisogni dei tuoi lavoratori, chiedigli di cosa hanno bisogno per prosperare.
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