L’origine dei conflitti in azienda

La struttura gerarchica delle organizzazioni favorisce l’origine dei conflitti tra le persone in azienda, distruggendo un ambiente di lavoro sano e in cui si perde tempo e talento.

 

Le organizzazioni strutturate gerarchicamente, gestite secondo il paradigma di predizione e controllo, instaurano al loro interno meccanismi competitivi e rivalità tra colleghi che richiedono l’impiego di tempo ed energia superiori a quelle impiegate alla produttività vera e propria e focalizzano gli sforzi e l’attenzione delle persone sulla gestione dei conflitti piuttosto che sulle performance.

conflict management

Non stupisce che nelle organizzazioni tradizionali buona parte del tempo e delle energie è impiegata a muoversi tra conflitti interni, competizioni, dimostrazioni di forza e di furbizia, a mantenere la propria posizione, a screditare quelli che si ritengono nemici, a denigrare agli occhi dei capi le idee innovative degli altri e a difendere le proprie, a mantenere lo status quo impedendo cambiamenti, a discapito dell’efficienza generale del sistema. In una parola, a fare quello che viene denominata “politica”.

Un enorme spreco di tempo, risorse, talento e intelligenza umana.

 

Le aziende tradizionali pensano che il problema sia legato alle persone e tentano di risolverlo attraverso la formazione. La formazione, in questo caso, è particolarmente orientata ai soft skill, come affermava Peter Drucker i comportamenti sono l’olio di un organizzazione che permette agli ingranaggi di girare bene, immagine meccanicistica tipica del paradigma di predizione controllo. Il problema con questo tipo di approccio consiste nel fatto che le persone non sono in grado di cambiare i loro comportamenti all’interno di un sistema di lavoro impostato su un certo tipo di cultura, sarebbe necessario cambiare il modo di lavorare, ma questo presupporrebbe un cambiamento di mind set organizzativo.

Il problema è insito nel paradigma di predizione e controllo e nel suo assunto che siano le persone a fare la differenza, non il sistema.

 

Questo stesso assunto è anche alla base della logica dei sistemi di incentivazione. Il problema con i sistemi di incentivazione, come per gli strumenti di controllo, è che sembrano fatti più per soddisfare il management che per migliorare le performance. Quando premiate qualcuno è perché pensate che siano le persone a fare la differenza e in questo modo create dei vincitori che secondo il punto di vista manageriale è la base di ogni sistema meritocratico e dimostra a tutti che gli incentivi funzionano. I sistemi incentivanti sono particolarmente impiegati nelle vendite dove innescano meccanismi di competizione che annullano le forme di collaborazione e inaspriscono i rapporti. 

Per risolvere il problema dei conflitti in azienda è necessario cambiare mind set organizzativo con cui l’azienda è governata. Esiste un paradigma emergente che si sta diffondendo con risultati decisamente più interessanti di quelli prodotti dalle aziende intrappolate nella mentalità del paradigma di predizione e controllo, si tratta del paradigma di autonomia condivisa.

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